労働契約

労働契約は、労働基準法から独立した労働契約法によって様々な規定が定められています。

基本的な考え方として、労働契約5原則と呼ばれるものがあります。（労働契約法第3条）

労使対等の原則

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更するものとする。

均衡考慮の原則

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実施に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

仕事と生活の調和への配慮の原則

労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

信義誠実の原則

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

権利濫用の禁止の原則

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

労働契約書を書いたことがありません

労働契約は書面がなければ成立しないということはありません。労働者と使用者の合意があればよいとされています。したがって、労働条件を詳細に決めていなくても、労働契約は成立します。（労働契約法第6条）
しかしながら、労働契約の締結に際して、使用者は労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示（労働基準法第15条第1項）しなければならないと規定されています。また、短時間労働者（パートタイマー）を雇い入れたときは昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無を文書等で交付（短時間労働者法第6条第1項、短時間労働者法施行規則第2条第1項）しなければなりません。
使用者は労働契約の締結時に、労働者に対して必ず書面にて明示しなければならない事項（労働基準法第15条第1項）があります。それは、1.労働契約の期間、2.就業の場所及び従事すべき業務、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日･休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換、4.賃金（退職手当その他臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金額を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払の時期、5．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
したがって、入社時に労働契約書を書いたことがないというのは、明らかに法違反です。この労働条件の明示を怠ると、使用者に対し30万円以下の罰金が科せられます。